Häufige Fehler im Arbeitsvertrag: Praktische Checkliste für Arbeitgeber

Schon bevor das Dienstverhältnis beginnt, legen Sie im Arbeitsvertrag die Basis für die weitere Zusammenarbeit fest. Dabei können lücken- oder fehlerhafte Vereinbarungen mühsame und teure Rechtsfolgen nach sich ziehen. Mit diesen Tipps vom Rechtsanwalt vermeiden Sie Stolperfallen von Anfang an und gestalten auch heikle Klauseln einwandfrei!

1. Arbeitsvertrag oder Dienstzettel?

Eine grundlegende Frage, die sich bereits zu Anfang stellt, ist: Brauche ich einen Arbeitsvertrag oder reicht ein Dienstzettel? Grundsätzlich besteht in Österreich keine Verpflichtung, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, dann muss aber zumindest ein Dienstzettel vorhanden sein. Doch Achtung: Der Dienstzettel muss nicht unterschrieben werden und ist keine Willenserklärung! Selbst mit Unterschrift des Arbeitnehmers kommt daher nicht unbedingt eine Einverständniserklärung zustande, die vor Gericht hält. 

Tipp: Schließen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer ab! Das hat für beide Seiten den Vorteil, dass ein verbindlicher Wille zur Zusammenarbeit unter bestimmten Voraussetzungen besteht. Sie gewinnen dadurch eine gewisse Rechtssicherheit, die Sie bei der Ausstellung eines Dienstzettels nicht haben.

2. Die Tücken befristeter Arbeitsverträge

Dienstverhältnisse können auf befristete oder unbefristete Dauer eingegangen werden. Ein befristetes Dienstverhältnis hat den Vorteil, dass es mit Ablauf einer bestimmten Zeitdauer automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das ist aber gleichzeitig der Nachteil befristeter Arbeitsverträge, denn davor ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich – es sei denn, es wurde im Vertrag eine Kündigungsmöglichkeit explizit vereinbart. Achtung: Die Dauer der Befristung muss in einem angemessenen Verhältnis zur Anzahl der Kündigungsmöglichkeiten stehen! 

Eine weitere Schwierigkeit stellen mehrere Befristungen zum selben Mitarbeiter hintereinander dar. Solche Mehrfachbefristungen oder Kettenarbeitsverträge sind verboten, wenn keine sachliche Rechtfertigung (z.B. Karenzvertretung, Saisonarbeit,…) vorliegt. Fehlt eine solche Rechtfertigung, wird das Dienstverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt, was für den Arbeitgeber hohe Nachzahlungen bedeutet.

Tipp: Wenn Sie einen befristeten Dienstvertrag abschließen, achten Sie auf einen sachlichen Rechtfertigungsgrund und eine Dauer von mindestens sechs Monaten, falls Sie eine Kündigungsoption vereinbaren möchten!

3. Was ist beim Entgelt zu beachten

Viele Stolperfallen ergeben sich im Zusammenhang mit Gehaltsvereinbarungen, z.B.:

  • Das Mindestentgelt laut Kollektivvertrag wird nicht berücksichtigt oder der Arbeitnehmer wird falsch eingestuft.
  • Einmalig ausbezahlte Entgeltteile werden als „einmalig“, „freiwillig“ oder „widerruflich“ bezeichnet. Solche Formulierungen können jedoch nicht verhindern, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch für die Zukunft erwirbt.
  • Es werden Verfallsfristen für Reiseabrechnungen, Überstunden etc. im Dienstvertrag vereinbart, die nicht mit dem Kollektivvertrag übereinstimmen. 
  • All-in-Gehälter decken nicht sämtliche Ansprüche aus Arbeitsstunden samt Zuschlägen ab. Es droht ein Nachverrechnungsanspruch des Arbeitnehmers.

Tipp: Prüfen Sie genau, welcher Kollektivvertrag auf Ihren Betrieb anzuwenden ist – auch, wenn Sie keine oder mehrere Gewerbeberechtigungen besitzen! Weisen Sie den Grundlohn und alle Entgeltbestandteile korrekt aus und kennzeichnen Sie einmalige Zahlungen mit einem Unverbindlichkeitsvorbehalt, damit kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.

4. Bereitstellung von Betriebsmitteln

Wenn Sie Firmenhandy, Laptop oder Dienstwagen zur Verfügung stellen, ist es wichtig, bereits im Vertrag Regelungen zur Nutzung zu treffen. Grundsätzlich können Sie entscheiden, dass diese Betriebsmittel ausschließlich für berufliche Zwecke verwendet werden dürfen (Ausnahme: wichtige persönliche Gründe). Wenn Sie die Privatnutzung erlauben, sollten Sie auf jeden Fall eine entsprechende Vereinbarung treffen! 

Tipp: Die Vereinbarung sollte Dauer und Intensität der Nutzung festlegen sowie z.B. bei Internetnutzung den Besuch bestimmter Seiten verbieten. Beachten Sie auch, dass die private Nutzung des Dienstwagens zum Entgeltbestandteil wird und daher nicht so einfach wieder entzogen werden kann!

5. Besonders heikle Klauseln: von Ausbildungskosten bis Konkurrenzverbot

In vielen Arbeitsverträgen wird ein Ausbildungskostenrückersatz vereinbart. Damit werden dem Arbeitgeber Kosten, die er in die Qualifizierung eines Mitarbeiters investiert hat, zurückgezahlt, wenn dieser das Unternehmen verlässt. Allerdings bestehen zahlreiche Einschränkungen für eine solche Vereinbarung, denn sie gilt nur für bestimmte Ausbildungskosten (keine Einschulung!) und ist abhängig von der Beendigungsart (z.B. nicht bei Arbeitgeberkündigung ohne schuldhaftes Verhalten).

Tipp: Vergessen Sie nicht auf die Aliquotierung der Ausbildungskosten – sonst könnte die gesamte Klausel nichtig sein!

Ein weiterer Vertragsinhalt, der mit Vorsicht zu genießen ist, ist die Konkurrenzklausel. Diese soll verhindern, dass der Arbeitnehmer sein internes Wissen zur Konkurrenz mitnimmt und stellt ein Branchenverbot für maximal ein Jahr dar. Wichtig ist, im Vorhinein zu bedenken, ob eine Konventionalstrafe bei Nichteinhaltung der Konkurrenzklausel festgelegt wird. Dies hätte zur Folge, dass der Dienstnehmer sich von seinem Konkurrenzverbot „freikaufen“ könnte.

Tipp: Wenn die Konkurrenzklausel jedenfalls eingehalten werden soll, ist es zielführender, keine Konventionalstrafe im Vertrag zu vereinbaren! Zweckmäßig kann auch eine Kundenschutzklausel sein, die das Abwerben von Kunden durch den ausgeschiedenen Arbeitnehmer verhindern soll.

Weitere Informationen zu wichtigen Vertragsinhalten sowie passende Musterformulierungen finden Sie in unserem E-Mail-Seminar „Strittige Klauseln in Arbeitsverträgen“ ! 

Caroline Rigler

Expertin für den Bereich Personal & Ausbildung.
Produktmanagerin beim Forum Verlag

Bildrechte: © johnnypicture - Fotolia.com

 

Tags: Arbeitsrecht
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